上一篇談出國工作，這一篇則談國際人才。
初衷
五年前，我在台灣新創公司擔任產品經理，經歷了兩間快速成長的新創，也參與了公司拓展海外市場的階段，深深感受到海外市場拓展的困難與挑戰。當時台灣軟體新創出海成功的案例不多，因此萌生出國取經的念頭，想知道跨國軟體公司成功之道，想學習這些公司是如何做跨國產品的。
這些年，我到了荷蘭的 Booking.com、新加坡的 Grab 與 Facebook 與德國的 Klarna（總部在瑞典）。
每間公司都有獨到的跨國產品管理與營運方式。但我發現這些公司的一個共通點，就是「廣納國際人才」。
回過頭觀察台灣這幾年新創環境的發展，在環境、資金與人才三個主要的因素上，前兩者都有蠻明顯的進步，也愈來愈多的台灣新創認知到需要經營更大的市場，需要跨出台灣，甚至也有新創一開始就跳過台灣市場。但是惟在人才的部分，特別是國際人才的招募延攬，這幾年似乎沒有太多變化。
這五年，身為一位「外籍工作者」，我親身經歷了不同國家對外籍人才的政策與優惠，以及企業如何廣納來自各國的人才，再透過他們的能力拓展不同的市場。我將分享我在荷蘭與新加坡經歷過的故事，或許有些台灣可以借鏡的地方。
到處都是國際人才
「我們目前員工來自於 105 個不同的國家，我們下個年度的目標是持續增加 10 個國家」這是我在公司的季度大會看到的目標。
我在荷蘭的 Booking.com 時，小小的團隊竟有來自美國、俄羅斯、英國、愛爾蘭、義大利、菲律賓、土耳其與羅馬尼亞的同事，沒有半個荷蘭人。
在新加坡的 Grab 或 Facebook，團隊同事來自於新加坡、越南、印尼、馬來西亞、中國、韓國、英國與美國，新加坡人的比例沒有過半。
我當時很好奇，為什麼會這兩個國家有這麼多的國際人才？我便有了訪問同事為什麼來到這個國家的念頭。我發現關鍵除了薪資本身的吸引力外，政府也扮演蠻關鍵的角色。
以新加坡為例，我有很多的馬來西亞、印尼與越南的同事是在大學，甚至有些是在高中就來到新加坡。他們拿著新加坡政府的獎學金到新加坡念書，而這些獎學金的條件，就是畢業後要留在新加坡工作。而東南亞以外的外籍人士，多半是受到低所得稅、安全的居住環境與高效率的政府吸引。在疫情之前，外籍人士申請新加坡工作簽證（EP）的流程非常簡便，政府可以說是把外籍人士會遇到的阻力降到了最低。以我自己的經驗來說，只花了 2–3 週就拿到簽證。
以荷蘭來說，大部分的同事來自於歐盟，對於母國科技工作機會比較少的南歐國家、或薪資較低的東歐國家，「出國」到荷蘭工作是很有吸引力的。對非歐盟人士來說，會來荷蘭工作的則有兩大原因，一是嚮往西歐的生活，二是薪資條件比母國優越（除了美國同事外 XD）。此外，荷蘭政府也積極的透過各項優惠政策來吸引外籍高技術人才移居荷蘭，最有名的就政策就是 30% Ruling 的政策，即 30% 的收入不需要繳稅。
新加坡與荷蘭都不是很大的國家，但憑著在區域中（歐州、東南亞）較高的薪資，以及政府有計畫的給予外籍人士優惠與協助，確實有效地吸引不少外籍人才移居當地。
國際人才對跨國產品的價值
國際人才對想要經營跨國市場的公司很有價值。
根據 CB Insights 的調查，產品與服務未能滿足市場需求，是新創公司失敗的原因中的第一名。而市場當然是很多元，有很多維度的，國家則是很重要的維度之一。很多時候，產品與服務都需要一定程度的在地化，才有辦法滿足該市場的需求。而不同商業模式、服務需要在地化的程度不同，通常可以分成以下幾類：
- 是否有實體產品或服務：例如電商為實體產品，就須考慮物流，在地化門檻高。廣告則無實體產品，在地化門檻較低。
- 是否跟文化高度相關：通常內容與社群類服務跟當地文化息息相關，在地化門檻較高。工具類產品較無文化隔閡，在地化門檻較低。
- 是否受法規與規範管制：通常金融、醫藥相關產品與特許行業受法規管制，在地化門檻較高。生活服務或商業應用則較少，在地化門檻較低。
而這些在地化的需求，會很深遠的影響產品設計與開發的方式。
新創公司資源總是有限，要如何在不同國家的需求中找出最大公因數，進而有效應用資源，會深刻的影響產品功能的排序。
此外，更具體的跨國產品營運與管理，包括產品規劃階段的念驗證、內容在地化、產品上線後的測試驗證、收集需求反饋等。若能很容易在公司內找到各國市場的國際人才，會讓產品更貼近市場需求，減少商業上、產品上的風險，提高新創公司在該國市場的生存機會。
我印象很深刻的是當時在 Grab 負責的風控相關產品。我們希望透過一個有創意的 Hack 來打擊不法分子，但不確定這個作法是否適用於各國的狀況。於是我們很快地聚集了各國的專員，幫助確認概念的可行性。很棒的是，我們發現這樣的概念可以適用於大部分的國家，而這也讓我們決定加速產品開發的進程。而類似的案例，在產品不同階段一再的發生。
想出海的台灣新創可以怎麼借鏡？
首先先聲明，我沒有對台灣與其他國家的外籍人才政策有深入的研究。我僅是站在國際人才的角度，透過親身感受到各國對國際人才的協助，以及這些國際人才對想要經營跨國市場的企業的價值，提出我個人的觀點。
1.根本問題- 提供區域中具備吸引力的薪資條件
從新加坡與荷蘭的例子，我們可以看到兩國皆有著優於區域其他國家的薪資條件。所以在市場機制下自然就能吸引優秀的外籍人才到該國去發展。當然，站著講話不腰疼。要開出具備吸引力的薪資條件，企業得有足夠的資金與大的市場願景，否也只是殺雞用牛刀。
2.起手式- 找有在地或跨國產品經驗的台灣人
企業要馬上轉骨很困難，政府要在近期修改外籍人才政策也不容易。台灣新創可考慮招募有跨國產品行銷、管理與營運的台灣人才做為起手式。這幾年，在海外打拼的台灣人還不少，其中也不少人累積了跨國產品行銷、管理與營運的經驗。
我有位擅長行銷的朋友，過去在新加坡工作，曾負責台港與亞太區的產品行銷，對於跨文化產品行銷很有經驗，近期他加入一間台灣的新創公司，負責泰國市場的產品行銷，他的經驗有助於新創公司出海時，少走一些冤望路。另一個案例則是知名的區塊鏈新創 XREX，他們的共同創辦人是在印度求學、長期生活在印度的台灣人。招募這群人可以對想打國際盃的新創企業在短期內獲得基本的能力，磨合的難度也較低，不失為一個好的起手式。
3.長期耕耘- 還是得找母語在地人才
靠有經驗的台灣人並非在地化的長久之計，企業還是要能夠走出去，到當地去找專業的在地人才在地經營，或者吸引外籍人士到台灣的企業總部任職。業界的朋友都知道，要進入日本市場，勢必得找日本人擔任當地社長，才有可能比較好地與當地公司與人脈建立關係。新創公司可以為不同市場設定何時該在地招募的指標，例如評估產品有 traction 與有巨大未來潛力時，就是招募在地母語人士的好時機。
4.疫情下的機會
從去年開始，因為疫情的關係，遠端工作變成新常態，某種程度上也讓人員的流動更跨國界，任何人都可以在世界各地透過遠端的方式來建立關係與合作。近期有很多人力資源公司開始主打跨國人才遠端媒合，很多是短期、約聘的，這可以是想要出海的新創公司加強在地化能力的契機。
小結
國際人才對於想要出海的公司扮演著關鍵性的角色，希望藉由個人的經驗分享，可以給想要出海的台灣新創一點啟發。
下一篇 Part 3，我會來談談跨國產品到底要怎麼做。
我們下個月見。
